חדשות
  1. ברוכים הבאים לאתר החדש של HRS הפורטל הגדול למשאבי אנוש | מה חדש באתר ? צ'ט און ליין בין HR ל HR לצוות האתר

  2. ארגז טפסים נהלים ושאלונים לשימושכן החופשי | ניוזלטר שבועי כל האירועים החמים בתחום וגם מה שחדש

  3. מאמרים מקצועיים בתחום משאבי אנוש | גיוס | הדרכה | דיני עבודה | ניהול | רווחה

תרבות ארגונית, הובלת שינוי והיועץ שביניהם

כיועצים, אנו מסייעים לארגונים בהתמודדות עם סוגיות מורכבות, בקבלת החלטות מהותיות, ובהובלת תהליכי שינוי. הבנת הארגון הינה הכרחית לשם השגת יעדים אלו. ניתן לייחס חלק גדול מהבעיות העומדות בפני יועצים וארגונים בכלל, לחוסר יכולתם לנתח ולהעריך את הארגון ותרבותו הארגונית. במסגרת מאמר זה ננסה להבין מהו ארגון בכלל, מהי תרבות ארגונית ואיזו השפעה יש לה על הארגון עצמו.



ארגון הוא יחידה חברתית פורמאלית מובנית, הכוללת אנשים, כלים ומשאבים, הפועלים ביחד לשם הגשמת מטרות משותפות שנקבעו מראש. לכל ארגון מבנה פורמאלי ושרשרת ניהול ברורה, המופקדת על ביצוע הפעולות הדרושות, לשם השגת מטרות הארגון. לצורך כך, מתבצעת בארגון חלוקת עבודה. לכל אדם בארגון תפקיד, המגדיר את תחום אחריותו וסמכותו. המנהלים אחראים על תרגום מטרות הארגון ליעדים ותוכנית עבודה וכן על הובלת וניהול העובדים. 

כמי שעובדת עם ארגונים רבים, נוכחתי לדעת כי כל פרויקט מהווה אתגר חדש ושונה מקודמו, גם אם מדובר בארגונים מאותו ענף ובפרויקט בעל מטרות דומות. ההסבר להבדלים טמון בשוני בין הארגונים; במאפייניהם הפוליטיים, הכלכליים, המבניים ובמיקומם הדמוגרפי. אך המאפיין בעל ההשפעה הרבה ביותר בארגון הינו התרבות הארגונית. התרבות והסביבה הפנים ארגונית הינה בעלת השפעה רבה על ביצועי הארגון והצלחתו באמצעות חיזוק הזיקה והשייכות של העובד לארגון בכלל ולתפקידו בפרט והגדלת המוטיבציה שלו להשגת מטרות הארגון. הבנת התרבות הארגונית מסייעת לי בתור יועצת לחזות כיצד הארגון יגיב למצבים שונים, לאתר את הבעיות הקיימות בו, להעריך את הקשיים שהארגון עלול להתמודד עימם בעתיד וכן להמליץ על השינויים והפעולות הנדרשות. למעשה, המשימה החשובה שלי בתור יועצת הינה לסייע להנהלה ליצור ולנהל את התרבות בארגון.

אז מהי אותה "תרבות ארגונית"? התרבות הארגונית היא למעשה אוסף של נורמות וערכים המשותפים להנהלה ולעובדים. תרבות זו באה לידי ביטוי בתהליכים, בדפוסי עבודה ובקריטריונים לקבלת החלטות, אשר אומצו כהנחות יסוד, לאחר שיושמו בעבר בהצלחה רבה ובתדירות גבוהה בארגון. לתרבות הארגונית מספר מישורים: מישור סמוי הכולל את נורמות ההתנהגות והערכים החברתיים ומישור גלוי, הכולל את דפוסי ההתנהגות בארגון, שפה, סמלים וכדומה.

כיועצים עלינו להבין כי לתרבות הארגונית ישנה השפעה ניכרת על הצלחת הארגון להשיג את מטרותיו. Gerstner (2002), מנכ"ל IBM לשעבר אמר כי "תרבות אינה רק עוד היבט במשחק – היא בעצמה המשחק. בסופו של דבר ארגון אינו אלא היכולת הקולקטיבית של אנשיו ליצור תמורה". יועצים רבים יגלו כי במידה והאסטרטגיות החדשות ליישום אינן עולות בקנה אחד עם תרבות הארגון, הן תיכשלנה. לכן, כיועצים עלינו להיות בעלי יכולת כושר ניתוח ולמידה מהירים וחדים, המאפשרים לנו לאבחן את התרבות הארגונית, את החולשות ואת החוזקות של הארגון. כמו כן, עלינו להוות גורמים המניעים תהליכים ובעלי יכולת השפעה.

אז איך יועץ יכול לאבחן, לזהות ולהבין את התרבות הארגונית? כבר בשעה הראשונה בה אני נמצאת בארגון אני מבחינה בדפוסי התנהגות וסממנים חיצוניים של התרבות: בשפה בה מדברים העובדים (סגנון הדיבור, סלנג, ראשי התיבות), קודי לבוש (לבוש רשמי, מדים, תגי שם), ב-layout הפיזי של מקום העבודה (מיקום, עיצוב חלל המשרד, חלוקת השטח – open space, ריהוט). דפוסי התנהגות נוספים, המהווים סממנים של התרבות הארגונית וקל להבחין בהם הינם האם העובדים באים בבוקר בשמחה, האם מחייכים ולבביים לכל אדם, האם מאחרים לדיונים, היחס בין ההנהלה לעובדים (רשמיות וריחוק או קרבה ופתיחות), אופן ניהול דיונים (התפרצות לשיחה, או רשמיות, איפוק), שעות העבודה, טקסים נהוגים וכו'.

המישור הסמוי של התרבות הארגונית כולל את הערכים והנורמות בארגון, כגון חדשנות, תחרותיות, פורמאליות, למידה ארגונית, מכוונות לפרטים, מוכוונות לתוצאות, עבודת צוות וכו'. מישור זה דורש בחינה מעמיקה יותר של הארגון ותהליכיו. כך למשל, אני נוהגת לבחון את אופן קבלת ההחלטות ופתרון הבעיות בארגון – האם תהליכי קבלת ההחלטות מסורבלים או מותאמים לאופי הדינאמי של העולם העסקי, האם יש חופש פעולה ושיקול דעת לעובדים, האם יש גיבוי של ההנהלה להחלטות העובדים, האם יש תרבות של הפקת לקחים ולגיטימציה לניסוי וטעייה. תהליך חשוב נוסף ממנו ניתן ללמוד על ערכי הארגון הינו התכנון, השליטה והבקרה בארגון – האם קיים תכנון לטווח ארוך, האם מדדי הביצוע והתגמולים הינם אישיים או צוותיים, האם מודדים בארגון רק פעילויות קצרות טווח או גם ארוכות טווח, האם מועברים משובים לעובדים. כמו כן, רמת התקשורת והאמון בארגון משקפת את ערכי הארגון – מהי מידת האמון בין חברי הארגון להנהלה, האם יש תהליכי שיתוף מידע בין ההנהלה לכלל העובדים והמידע נגיש, האם העובדים יכולים להביע את דעתם וכדומה.

אחת מהיכולות החיוניות של ארגון, המאפשרת לארגון לשרוד לאורך זמן הינה התאוששות מהירה ויכולת התמודדות עם השינויים, המוכתבים ע"י הסביבה העסקית הדינאמית. תרבות ארגונית חזקה, הינה כלי רב עוצמה עבור מנהלים ויועצים, המסייע בהשגת מטרות הארגון, אך היא עלולה להוות מכשול בזמנים בהם נדרש שינוי בה ובכיוון האסטרטגיה הארגונית, לשם התמודדות עם מתחרים חדשים או שינויים אחרים לא צפויים. "קשה מאוד לתרבות להשתנות – למעשה היא נהפכת למכשול עצום המקשה על יכולתו של המוסד להסתגל לשינויים (Gerstner, 2002).

מניסיוני, האתגר הגדול שלנו כיועצים הינו לסייע לארגון ביישום תוכניות אסטרטגיות והובלת שינויים ארגוניים, העלולים להוביל להתנגדויות וקשיי הסתגלות. הצלחת הארגון תלויה במידה רבה בהבנתנו את התרבות הארגונית, זיהוי הגורמים להתנגדות לשינוי והבנתם. עלינו לבצע ניתוח והערכה נכונה של הארגון ותרבותו הארגונית, אל מול המאפיינים התרבותיים הנדרשים, לשם הובלת השינויים הנדרשים והשגת היעדים האסטרטגיים.


מאת איריס כהן, יועצת, ייעוץ ניהולי AVIV AMCG

 


הערות:

    אין תגובות

השאר תגובה

כתובת האימייל שלך לא תפורסם. שדות חובה מסומנים *