חדשות
  1. ברוכים הבאים לאתר החדש של HRS הפורטל הגדול למשאבי אנוש | מה חדש באתר ? צ'ט און ליין בין HR ל HR לצוות האתר

  2. ארגז טפסים נהלים ושאלונים לשימושכן החופשי | ניוזלטר שבועי כל האירועים החמים בתחום וגם מה שחדש

  3. מאמרים מקצועיים בתחום משאבי אנוש | גיוס | הדרכה | דיני עבודה | ניהול | רווחה

קורות חיים דרך עיני מנהלי משאבי האנוש



לפני שאתם שולחים קורות חיים למשרה נחשקת, אתם עוברים עליהם שוב ושוב: משנים ניסוחים, משנים את מיקומי הפסיקים והנקודות ואפילו מעבים תיאור של תפקיד שסיימתם רק לאחרונה. המטרה שלכם היא להבטיח כי תצליחו להרשים את מנהלי משאבי האנוש. מגייסים מקבלים המון פניות ממועמדים- בין עשרות למאות קורות חיים בעבור כל משרה שהם פותחים. הגיע הזמן להבין אחת ולתמיד: איך קורות החיים נראים דרך עיניהם של מנהלי משאבי האנוש?
קורות חיים דרך עיני מנהלי משאבי האנוש

לפני שאתם שולחים קורות חיים למשרה נחשקת, אתם עוברים עליהם שוב ושוב: משנים ניסוחים, משנים את מיקומי הפסיקים והנקודות ואפילו מעבים תיאור של תפקיד שסיימתם רק לאחרונה. המטרה שלכם היא להבטיח כי תצליחו להרשים את מנהלי משאבי האנוש. 

מגייסים מקבלים המון פניות ממועמדים- בין עשרות למאות קורות חיים בעבור כל משרה שהם פותחים. הגיע הזמן להבין אחת ולתמיד: איך קורות החיים נראים דרך עיניהם של מנהלי משאבי האנוש?

מה הספיק המועמד בכל שנות התעסוקה?
המגייסים מנסים לצוד מידע באמצעות קובץ קורות החיים שלכם. איך הם עושים זאת? בין היתר, באמצעות סקירת התפקידים שביצעתם בשנות התעסוקה שלכם. על מה בעיקר מסתכלים?
·מספר רב של תפקידים בפרק זמן קצר יחסית: המועמד איננו מתמיד במקומות עבודה, ונוטה לעבור ממקום אחד לאחר. מה שמסיקים מכך הוא שלמועמד קשה להתחייב למקומות, או לחילופין- חוסר שביעות רצון של מקום העבודה ממנו.
·תפקיד אחד שמתבצע לאורך שנים ארוכות: המועמד ללא שאיפות מקצועיות מוגדרות – הוא זורם עם הזרם ולא שואף להתקדם ולהתפתח.
·האם המועמד מוערך בארגון שהוא עבד בו? שאלה זו נענית באמצעות מספר התפקידים שביצע המועמד בתוך אותו ארגון. לדוגמא: מנציג טלמרקטינג, למנהל צוות מוקד למנהל מחלקת שירות לקוחות.

ניסיון ורזומה – איך מסתכלים עליהם המגייסים?
רבים סבורים כי ככל שיש להם יותר רזומה וניסיון תעסוקתי, כך טוב יותר. מסתבר כי לעתים הניסיון הרב הוא דווקא מקל בגלגלים. כמה נקודות שחשוב להיות מודעים אליהן:
·ניסיון מועט מדי מעיד על בוסריות. היתרון: ניתן "לעצב" את העובד בהתאם לצורכי הארגון. החיסרון: נדרשת השקעה רבה בהכשרתו לתפקיד.
·לעתים, מגייסים מעדיפים לגייס מועמדים עם ניסיון מועט יותר. הסיבה היא מאחר ואין לארגון יכולת להשקיע משכורת גבוהה בעובד עם ניסיון רב, ולכן מחפשים אחר ג'וניור. 
·המסקנה: ציינו תמיד את הפרטים האמיתיים ודייקו בשנות הניסיון והרזומה – אתם לא יכולים לדעת מהם השיקולים שמפעיל הארגון.

איכויות אנושיות-חברתיות
המון פעמים קורות החיים מספרים המון על האיכויות המקצועיות של המועמד, אך לא מספרים כלל על איכויותיו האנושיות-חברתיות. מנהלי משאבי האנוש רוצים לצרף לכוח לא רק איש מקצוע, אלא בן משפחה! ציינו גם אתם בקורות החיים שלכם את הדברים הבאים:
·תכונות אופי בולטות
·תפקידים שביצעתם בצבא
·התנדבויות, כישורים ייחודיים ואפילו תחביבים
כל אחד מאלו יכול לרמוז על האיכויות החברתיות-אנושיות שלכם. תתפלאו, אך לא אחת הן מוסיפות המון נקודות זכות.

טיפ הזהב: ערכו את קורות החיים בהתאם למשרה 
אולי הטעות הנפוצה ביותר שהמון מועמדים עושים, היא להגיש את אותו קובץ קורות חיים לכל המשרות. שימו לב: לפני שאתם מגישים קורות חיים למשרה מסוימת, ערכו אותם מחדש- כך שהם יתאימו ככל הניתן למשרה הספציפית. מהי המשמעות של עריכת קורות חיים?
·הדגישו (כן, בבולד) את התפקידים הרלוונטים למשרה (נסו לחשוב מה חשוב בעיקר למגייס).
·השמיטו פרטים שאינם רלוונטים – כך שהקובץ יהיה מדויק וענייני יותר.

הערות:

  1. user_img אדי שור

    מניסיון, אני יכול לציין ברורות שאנשי כ״א תמיד, אבל תמיד מחפשים את השלילי. אם מועמד/ת צעיר/ה - אז אומרים שאין ניסיון, אם ההיפך הוא הנכון -אזי מייד מופיע הביטוי OQ, אם ישנו שירות צבאי משמעותי - פוסלים כי יש הרבה ימי מילואים, אם אין - אזי אומרים שאפילו בצבא לא השקעת. אנשי כ״א מרשים לעצמם דרגות חופש מטורפות: הם שואלים שאלות האסורות לפי החוק כגון גיל, מצב משפחתי, מוצא וכד׳ ואם מפנים את תשומת ליבם לכך - אז מיד מתחילים איומים כגון: ״נראה לי שאת/ה לא רוצה לעבוד אצלינו כי אין שיתוף פעולה...״ בקיצור, מקצועיות ושמירה על החוק לא רריתי כצל אנשי כ״א...

השאר תגובה

כתובת האימייל שלך לא תפורסם. שדות חובה מסומנים *