חדשות
  1. ברוכים הבאים לאתר החדש של HRS הפורטל הגדול למשאבי אנוש | מה חדש באתר ? צ'ט און ליין בין HR ל HR לצוות האתר

  2. ארגז טפסים נהלים ושאלונים לשימושכן החופשי | ניוזלטר שבועי כל האירועים החמים בתחום וגם מה שחדש

  3. מאמרים מקצועיים בתחום משאבי אנוש | גיוס | הדרכה | דיני עבודה | ניהול | רווחה

פרדיגמה כחסם לשינוי בארגון

הסביבה העסקית המשתנה מכתיבה לחברות צורך בשינויים.  החברות המצליחות גם מקדימות את הצורך.

הזדמנויות עסקיות שנפתחות, תחרות מועצמת, השפעות הגלובליזציה, טכנולוגיות חדשות ולעיתים הצורך גרידא לשרוד, כל אלה דורשים למעשה מארגון חפץ חיים וצמיחה, התנהלות אחרת, החל בהבטים של אסטרטגיה, דרך מבנה ארגוני, איושים, מטרות, מוצרים, מדידה ומה בעצם לא...

על מנת להתנהל אחרת ועל מנת להגיע לתוצאות אחרות נדרשים שינויים.  כולנו זוכרים את ההגדרה שנתן אדם חכם בשם אלברט איינשטיין למושג חוסר השפיות: "חוסר שפיות מתבטא בכך שאנחנו ממשיכים לעשות שוב ושוב את אותם דברים ומייחלים לתוצאות אחרות".

יישום שינוי בארגון לרוב אינו דבר פשוט. ניהול השינוי הינו תהליך שבו אתה מוודא שיש לך שליטה מלאה ככל האפשר על השגת היעדים שעבורם אתה עורך את השינוי, שבו אתה ממזער את הסיכונים שבתהליך ולסיכונים שבכל זאת קיימים אתה מייצר פתרונות וגיבוי. זהו תהליך, ולעיתים ארוך, שבו הארגון משתחרר בצורה שבה עבד בעבר ולעיתים לאורך זמן ובהצלחה, לצורת עבודה אחרת.

בשינוי מעורבים מן הסתם אנשים – מנהלים ועובדים. ניהול מיטבי של תהליך השינוי עובר דרך הצומת שבו אתה לומד היטב את החסמים, האישיים והארגוניים, שיכולים להוות עיכוב/בלימה של השינוי. לא נכיר את החסמים משמעו שלא נדע לתת להם מענה.

חלק מהחסמים טריוויאליים ומוכרים: "מה ייצא לי מזה?", "כבר ניסינו שינוי כזה שנה שעברה וזה לא עבד...", "התייעלות == פיטורים, ולכן מבחינתי האישית זהו תהליך מאיים", "אם זה טוב להנהלה אז כנראה זה על חשבון העובד", "את 'הביצה' הנוכחית אני כבר מכיר, מי יודע מה יקרה אחרי השינוי", וכמובן הרתיעה מעומס בטווח הקצר שכל עיסוק בשינוי מטיל על מוביליו ועל המעורבים בו.

אחד החסמים הטיפוסיים הוא היצמדות לתבניות חשיבה, כלומר פרדיגמות.

תבניות חשיבה ככלל אינה בהכרח שליליות, אלא להפך – אלה בעצם אוסף של דפוסים שבאמצעותם ודרכם אנו מתרגמים וחווים את המציאות.  המוח האנושי יוצר את התבניות האלה כדי להקל על עצמו בהתמודדות חוזרת עם אותם מאורעות.  יש גם מקרים שבה הפרדיגמה לא משרתת אותנו בלי שנהיה ערים לכך – כאן עסקינן בקיבעון מחשבתי.

לארגון קיימות פרדיגמות משלו. הן נשענות על ניסיון נצבר, על אמונות ועל שכל ישר.

בתהליך שינוי חובה על הארגון, לנתח את מצבו הנוכחי ואת האופציות לשינוי, בלי לפסוח על הצומת של לשאול  - מה מהחסמים נובע מתבנית חשיבה מושרשת.

איך מזהים פרדיגמה? מהם הסימנים/האמירות שמרמזים על זה? ("ככה זה אצלנו כבר 20 שנה", "אתה לא מבין...", "למה לשנות, זה עובד") – יש אוסף של נורות מוכרות שיהוו סנסור ארגוני. ישנם גם כלים שנותנים פלטפורמה לא רעה בעולם הlean- (A3, 5Y...) ומעל לכל צריכה להיות הפתיחות הרעיונית.

זיהוי הפרדיגמות מהווה מרכיב חשוב בניטרולה, אך אז אנו נדרשים לשלבים של איתור החלופות והטמעתן, כל זאת תחת אותה ציניות טיפוסית שמאפיינת את האיזורים של שבירת מיתוס.



* על כל אמור לעיל, ובהרחבה, נשוחח במפגש שידון בכך במסגרת כנס בנושא.

איתן ראובני, מנהל תחום פיתוח ארגוני AVIV AMCG
[email protected]

הערות:

    אין תגובות

השאר תגובה

כתובת האימייל שלך לא תפורסם. שדות חובה מסומנים *