חדשות
  1. ברוכים הבאים לאתר החדש של HRS הפורטל הגדול למשאבי אנוש | מה חדש באתר ? צ'ט און ליין בין HR ל HR לצוות האתר

  2. ארגז טפסים נהלים ושאלונים לשימושכן החופשי | ניוזלטר שבועי כל האירועים החמים בתחום וגם מה שחדש

  3. מאמרים מקצועיים בתחום משאבי אנוש | גיוס | הדרכה | דיני עבודה | ניהול | רווחה

מה אתם יודעים על הד האנטינג?

תהליך חיפוש העבודה לא כל כך פשוט למחפש העבודה, ואולי אפילו מורכב יותר לחברות המעוניינות לגייס עובדים חדשים. אם גם אתם טרם שמעתם על הד האנטינג, דעו כי אתם ממש לא לבד. מדובר על תהליך דיסקרטי, שמתבצע מתחת לרדר, כאשר המטרה בו היא לאתר מועמדים איכותיים לתפקידים ספציפים.

לרוב, תהליך חיפוש העבודה "הקלאסי" מתבצע באופן הבא:
מחפש העבודה פונה לחברות השמה בתחום העיסוק שלו
מחפש העבודה שולח עצמאית קורות חיים למשרות
בהמשך, המועמד מגיע לראיונות ומשם מתקדם הלאה

מהצד השני, ארגונים שמחפשים מועמדים עושים זאת בדרך הבאה:
פרסום המשרה באתר הבית או ברשתות החברתיות
פניה לחברות השמה ולאנשי גיוס עצמאיים

הד האנטינג, או ציד הראשים אם תרצו, למעשה חורג מהמתווה הקלאסי שרבים מכירים. איך זה עובד? במקום שארגון יפרסם משרה לקהל הרחב ויקבל פניות של המון מועמדים, הוא פונה אל אנשים ספציפים שעובדים לעתים בארגונים מתחרים, העונים על הדרישות שהוא מגדיר. לא אחת עלתה השאלה האם זה מוסרי "לגנוב" עובד לחברה מתחרה, והאם באמת מדובר על גיוס לגיטימי. 

לפניכם, כל מה שצריך לדעת על הד האנטינג, איך מגייסים מועמדים בשיטה זו ומדוע הוא ממש טוב למחפשי העבודה.

"צדים" עובדים מארגונים אחרים – כך עובד תהליך הגיוס
תשכחו ממודעות הקוראות למועמדים להגיש קורות חיים. עם הד האנטינג, כל תהליך הגיוס עובד בצורה שונה לחלוטין. איך התהליך העובד?
הארגון פונה אל חברת השמה במטרה לגייס עובד למשרה בכירה
הארגון משרטט את הפרופיל של "העובד הקלאסי" הנדרש
לעתים, הארגון מתמקד באיש מקצוע ספציפי שעובד בחברה מתחרה
חברת ההשמה פועלת על מנת לחזר אחריו, ולמשוך אותו אל הארגון שעבורו היא עובדת

גיוס עובדים בהד האנטינג, לרוב מתמקד במנהלים בכירים במשרות נחשקות ומוערכות. תפקידה של חברת ההשמה הוא לגרום לאותו עובד, לבחון אפשרות לעבור לחברה אחרת. חשוב להבין כי לעתים אותם מנהלים בכירים שנהנים מחיזור, מגלים שביעות רצון גבוהה מאד ממקום העבודה הנוכחי שלהם. לא אחת, התשובה הראשונה שמקבלים הציידים היא תשובה שלילית, וכך הם צריכים לעבוד קשה ואינטנסיבי יותר על מנת לגרום לאותו מנהל לשקול בכלל את ההצעה.

שדרוג התפקיד, השכר והתנאים עם הד האנטינג
אפשר לומר כי עבור אותם מנהלים מחוזרים, מדובר על התרחיש האידיאלי! כידוע, בשיטת חיפוש העבודה המוכרת, על המועמד להציע את עצמו, לשכנע את המעסיקים מדוע הוא צריך לקבל את הג'וב ובמידה רבה "למכור" את עצמו. כאן משחקי הכוחות הפוכים: החברה המגייסת היא זו שרוצה את העובד, והיא זו שצריכה לשכנע ולמכור את עצמה. מדוע כדאי לשקול מעבר תפקיד וחברה עם הד האנטינג?
משא ומתן על תנאים וגובה השכר, כמעט תמיד יסתיים בהכרעה לטובת העובד
הזדמנות ליהנות משכר גבוהה יותר, לעתים אף גבוה יותר מהמקובל לתפקיד הרלוונטי
העובד מגיע למקום עבודה חדש בסטטוס של "מחוזר" ובעל ערך רב

אז איך הציידים המגייסים מגיעים אל אותם מנהלים בכירים?
כל עוד הדיסקרטיות לא הייתה משמעותית כל כך בתהליך, הרי שכל צייד היה יכול בקלות לגייס המון מועמדים. בפועל, זה לא כך, ונדרשת עבודה יסודית המתבצעת מתחת לפני השטח. אנשי גיוס והשמה שמציעים גם שירות של הד האנטינג, מגיעים אל מנהלים בכירים בשלל דרכים:
נוכחות באירועים עסקיים ופנייה אל מנהלים בכירים
רשתות חברתיות כדוגמת הלינקדין
פנייה ישירות אל המייל האישי עם הצעה אטרקטיבית

הצייד: לא רק איש גיוס והשמה, אלא גם איש מכירות!
לשכנע עובד שנהנה מתפקיד מאתגר, סביבת עבודה תומכת, מנהלים שנותנים בו אמון ושכר גבוה לעבור לחברה מתחרה, זה כמעט בלתי אפשרי. המון פעמים ההצעות האלו נופלות בשלבים הראשונים, זאת מאחר ולא מתקשרים לעובד המחוזר את המשרה בצורה די אטרקטיבית. נסו לחשוב עד כמה קשה לכם לעבור מחברת סלולאר אחת לאחרת (אתם רגילים, מכירים אתכם, נוח לכם וכן הלאה). כעת, נסו לדמיין עד כמה קשה להעתיק את מקום העבודה – ממקום אחד לאחר.

מי שעוסק בעולם ההד האנטינג, נדרש להיות איש שיווק יוצא מן הכלל! לצד היכולות הנדרשות בעולם הגיוס וההשמה, על "הצייד" לדעת איך לפנות לאותם המועמדים, לזהות את המקומות שהם היו רוצים לשפר בשגרת העבודה שלהם ולהציע להם חלופה איכותית למצב הקיים. 

האתגרים שיש בגיוס על בסיס הד האנטינג
האתגר הגדול ביותר הוא הדיסקרטיות. חשוב להבין: בזמן שהארגון פועל על מנת לגייס מנהל חדש, ישנה כוונה להדיח את המנהל הנוכחי. כך, עד לרגע שלא יושלם תהליך הגיוס והחיזור אל מול המועמד החדש, המנהל הנוכחי לא ידע דבר על כוונת הארגון להעביר אותו תפקיד, או לעתים – לפטר אותו. הדיסקרטיות נדרשת גם מצד הארגון, ובוודאי שמכיוון הציידים שפועלים על מנת לגייס את המועמדים הרלוונטים.
לרוב, הלקוח (הארגון), משרטט בצורה ברורה ומדוייקת את פרופיל העובד שבו הוא מעוניין. הצייד צריך לחפש מועמדים רלוונטים – כאלו שעונים בדיוק מושלם על דרישות התפקיד: משנות ניסיון, דרך הכשרה מקצועית ועד היכרות עם תוכנות ויישומים ספציפים. 
ה"צייד" למעשה פונה אל מנהלים בכירים שכלל לא מחפשים עבודה, וצריך לעורר בהם את התשוקה להתקדם לתפקיד מאתגר בחברה מתחרה.

כשהעובד מחפש עבודה ופונה להד האנטר
לעתים, הלקוח הוא לא הארגון שמחפש עובדים חדשים ואיכותיים במשרות ניהול בכירות, אלא דווקא העובד בעצמו. אנשים שמחפשים עבודה יכולים לפנות אל הערוצים "המקובלים", אך גם יכולים לפנות לצייד. כלומר, במקרה הזה המועמד מציע את עצמו, זאת בתקווה שהצייד אכן יעביר את השם שלו למעסיקים שמחפשים עובדים חדשים. ישנם יתרונות ברורים בחיפוש עבודה אל מול צייד:
המשרה מחפשת את העובד, ולא ליהפך
תהליך גיוס מקוצר – כל עוד המועמד עומד בתנאי המשרה, הוא מגיע לריאיון
אידיאלי בעבור מנהלים שרוצים לחפש עבודה תוך כדי עבודה
וכן – גם ישנן המון משרות בלעדיות לצייד בלבד

הערות:

    אין תגובות

השאר תגובה

כתובת האימייל שלך לא תפורסם. שדות חובה מסומנים *