חדשות
  1. ברוכים הבאים לאתר החדש של HRS הפורטל הגדול למשאבי אנוש | מה חדש באתר ? צ'ט און ליין בין HR ל HR לצוות האתר

  2. ארגז טפסים נהלים ושאלונים לשימושכן החופשי | ניוזלטר שבועי כל האירועים החמים בתחום וגם מה שחדש

  3. מאמרים מקצועיים בתחום משאבי אנוש | גיוס | הדרכה | דיני עבודה | ניהול | רווחה

כיצד העבודה מרחוק משפיעה על הערכות העובדים ושיחות המשוב


בעקבות העובדה שבחודשים האחרונים עובדים רבים עבדו מהבית ושרבים עדיין עובדים מרחוק, מנהלים רבים תוהים האם יש להמתין עם הערכות הביצועים ושיחות המשוב. התשובה היא שלא! – צריך להתאים את התהליכים כך שיתנו מענה לנורמה החדשה של עבודה מרחוק.


כיצד העבודה מרחוק משפיעה על הערכות העובדים ושיחות המשוב

כעת, יותר מתמיד, עובדים זקוקים לעקביות. לא משנה מה לוח הזמנים של הערכת הביצועים ושיחות המשוב בארגון שלכם, חשוב לדבוק בזה. עובדים ניצבים בפני אי וודאות רבה ותקשורת שגרתית, במיוחד לגבי ביצועיהם ותפקידם, חשובה במיוחד. וזכרו, שיחות משוב אינן נוגעות רק למדידת התקדמות בהשגת היעדים ותיקון בעיות. הן צריכות להיות שיחות עומק המבוססות על ראייה היקפית עם הגדרת ציפיות בנושאים החשובים ביותר.

אז הנה טיפים שיעזרו למנהלים וגם לעובדים לבצע שיחות משוב יעילות יותר:

אם עדיין לא עשיתם את זה, זה הזמן לעבור להערכת ביצועים ושיחות משוב שוטפות

ניהול ביצועים הוא תהליך מתמשך. זה לא מתחיל ונגמר בשיחות הערכת עובדים ומשוב שנתיים או דו-שנתיים. בעולם של כלכלה דינאמית זה נכון בשגרה, ועל אחת כמה וכמה, בעת הנוכחית בה צריך להיות רגישים לכל שינוי עסקי ולהתאים את היעדים לתנאים המשתנים. היעדים שקבעתם בתחילת 2020 עדיין רלוונטיים? – סביר להניח שלא. לכן, רק באמצעות תהליך הערכה רציף תוכלו לעודד שיח ומשוב תכוף בין עובדים למנהלים, ולסייע להם לקיים תהליך מובנה של התאמות יעדים ושיפור ביצועים.

הרחיבו את הפרספקטיבה

בכדי לקבל מבט של 360 מעלות אודות ביצועי העובד, מומלץ לא להסתפק בהערכת הממונה, אלא לבקש את דעתם של עמיתים. כאשר בהערכת הביצועים משתתפים גם עמיתים שהם שותפים למטרה וליעדים, היא נתפשת כאובייקטיבית יותר. 
מערכות מתקדמות להערכת עובדים מאפשרות לבקש ולשתף משוב של עמיתים לגבי הישגי העובד. ובכל מקרה, בקשו מהעובד להיכנס למערכת ולבצע הערכה עצמית. באמצעות השוואה בין ההערכה העצמית של העובד  להערכה שלכם, מערכת הערכת העובדים תחשוף פערים ותיתן לכם מושג עד כמה העובד מודע לעצמו, להתנהלותו והתנהגותו ותאפשר שיחה אפקטיבית ומשמעותית בין העובד למנהל.

התמקדו בהישגים

בימים אלה סביר להניח שאין קשר בין יעדים שקיבל העובד בתחילת 2020, לבין המציאות של החודשים האחרונים. ייתכן אפילו שבשל הוצאת חלק מהעובדים לחל"ת, עובדים אחרים התבקשו לתת כתף במשימות שאינן במסגרת הגדרת התפקיד שלהם. 
לכן, במקום להתמקד במדידת ביצועים, התחילו בשיחה על הצלחות העובד ואיך השיג אותן. זה מעורר גאווה ומעודד שיקוף של הישגים, וכיצד העובד יכול לשכפל אותם. ההצלחות עולות במקרים רבים בקנה אחד עם עבודה מאתגרת ומוטיבציה מהותית. הקפידו לדון גם באינטרסים של העובד, במוטיבציות שלו וכיצד הסתמך על חוזקותיו בחתירה להישגים אלה.

התייחסו לעבודה מרחוק

גם אם אתם מיישמים את 'התו הסגול להעסקת עובדים' המחייב בין השאר, ריחוק חברתי, עדיין מומלץ לכל מי שיכול שיעבוד מהבית. כיום גם אין גם אין ספק שיותר ויותר ארגונים יעברו למודל עבודה היברידי "ביום שאחרי". לכן יש להתייחס לעבודה מרחוק במסגרת הערכת הביצועים.

למרות שאסור לכם לסטות ממדדי הביצועים העיקריים של החברה שלכם, כדאי שתאספו מידע אודות יכולתו של עובד לעבוד מרחוק. חשוב להבטיח שהעובדים יהיו יעילים ופרודוקטיביים ולכן שאלות סביב עבודה מרחוק צריכות להיכלל במדידות הביצועים כדרך לתת משוב לשיפור. מומלץ לכן לבחון כיצד העובד מתקשר בזמן עבודה מרחוק; האם הגיב כשהיה צריך אותו; האם ראיתם עליה או ירידה בביצועים; האם הוא פועל בהתאם להנחיות ולסדרי העדיפויות שנקבעו לו, וכד'.

היו הוגנים ומדויקים

בכדי ששיחת המשוב תהייה כלי יעיל לשיפור הביצועים, העובדים צריכים להרגיש שהערכת הביצועים שלהם מדויקת והוגנת. עובדים נוטים להאמין שהערכות עובדים חד או דו שנתיות, אינן מדויקות ולא הוגנות, מכיוון שלעתים קרובות הן מכסות מעט מידע רלוונטי על ביצועים ומושפעות בקלות מהטיה של מנהלים - ולכן אינן כלי הוגן לדיון על תמריצי שכר. לכן יש להתבסס על נתונים הוגנים ומדויקים, על מנת שהעובדים יוכלו להבין באמת את הקריטריונים להערכה. כל דבר אחר עלול לגרום לעובדים לתחושת ניתוק ולפגוע במוטיבציה שלהם. 

מערכת הערכת עובדים מתקדמת מאפשרת למנהל לראות באופן ויזואלי מהם הפערים בין ההערכה העצמית של העובד להערכתו שלו את העובד. כך יכול המנהל להתמקד בשיחת המשוב בנושאים בהם יש פערים ולשוחח עליהם. מערכת כזו אף מאפשרת למנהל השוואה צוותית, תוך כדי ביצוע הערכת העובד, ובכך מונעת הטיות לא מכוונות.
בנוסף המערכת גם מציגה מבט רחב לחברי ההנהלה המאפשר תיקוף של הערכות העובדים בצורה ויזואלית, לפני שיחת המשוב שיבצע המנהל עם העובד. המערכת ממפה את העובדים על פי ביצועיהם והפוטנציאל שלהם. כך ניתן לזהות את הטאלנטים אותם ירצה הארגון לשמר, לפתח ולטפח, וליישם את מדיניות הארגון בנושא זה.

עזרו להם להתפתח

שיחות משוב יעילות עוזרות לעובדים לצמוח ולהשתפר ברציפות, ולכן השיחה חייבת לכלול את התקדמות העובד לעבר יעדי ההתפתחות שלהם.

כדי שהיעדים יהיו בעלי משמעות לשני הצדדים, על המנהל והעובד לקבוע אותם יחד ולדון בהם לעיתים קרובות. זה יכול להגביר את המוטיבציה ולהאיץ את ההצלחה האישית והמקצועית של העובד. בפועל, רק 20% מהעובדים מעידים כי שוחחו עם המנהל שלהם בחצי השנה האחרונה על צעדים להשגת יעדיהם. חבל - ביקורות ממוקדות בפיתוח לא רק משפרות את ביצועי העובד במילוי תפקידו, אלא גם מזכירות לעובדים ולמנהלים עד כמה אנשים יכולים לשגשג, לצמוח ולהצליח, גם בתקופות הקשות ביותר. 
מערכת הערכת העובדים מאפשרת מעקב אחר יעדים ושיח רציף בין העובד למנהל, כך שהעובד יכול לתעד פעולות שעשה להשגת היעד ולקבל הכוונה באופן שוטף מהמנהל. העובד אף יכול לתעד הישגים שהשיג ולבקש משוב מעמיתים לפרויקט משותף. תיעוד זה ישמר ויהווה בסיס להערכת עובדים השנתית. והכל דרך הסמארטפון.

ניהול הערכת ביצועים ושיחות משוב מרחוק

ואי אפשר להתעלם מהפן הטכני: אם אינכם יכולים לבצע את הסקירה התקופתית פנים-אל-פנים, הרי שהפתרון המועדף הוא לקיים שיחת וידאו. בסופו של דבר, בסוג שיחות זה חשוב לא רק לשמוע, אלא גם לראות את התגובות ושפת הגוף. לא משנה באיזו מערכת אתם משתמשים, אבל חשוב שבשיחות כאלה תהיה לכם מערכת לגיבוי במקרה של תקלה. זה יכול להיות באמצעות Google Meet או Zoom. אתם לא רוצים להיות במצב שתצטרכו לקבוע מועד חדש לשיחה, רק בגלל תקלה טכנית.

חיסמו יומנים והקדישו לשיחה יותר זמן מהרגיל. שריינו לפחות חצי שעה נוספת בכדי להיות בטוחים שאתם לא ממהרים לתת משוב או להעמיד את העובדים שלכם בלחץ מיותר. 

לפני סיום השיחה, תנו לעובד אפשרות לעכל את המשוב ולחזור אליכם עם שאלות או הערות. אתם גם יכולים לבקש מהעובד להכין תוכנית קונקרטית לטיפול בחששות הנוגעים לביצועים, או לכישורים הבינאישיים שעלו בסקירה.

למידע על כל הפתרונות של סינריון, הקליקו >

הכותבת היא תמר בראל, מנהלת תחום Talent Management בסינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה מתקדמים לניהול ההון האנושי בארגון. [email protected]


 


הערות:

    אין תגובות

השאר תגובה

כתובת האימייל שלך לא תפורסם. שדות חובה מסומנים *