חדשות
  1. ברוכים הבאים לאתר החדש של HRS הפורטל הגדול למשאבי אנוש | מה חדש באתר ? צ'ט און ליין בין HR ל HR לצוות האתר

  2. ארגז טפסים נהלים ושאלונים לשימושכן החופשי | ניוזלטר שבועי כל האירועים החמים בתחום וגם מה שחדש

  3. מאמרים מקצועיים בתחום משאבי אנוש | גיוס | הדרכה | דיני עבודה | ניהול | רווחה

התנהלות עובדים בשוק התעסוקה תחת השגרה החדשה



עם החזרה ל"שגרת קורונה" במקומות העבודה, נוצרו אתגרים חדשים איתם נדרשים המעסיקים להתמודד. חלק מהמעסיקים מעוניינים, למשל, להאריך את תקופת החל"ת של חלק מעובדיהם, או להפחית את אחוזי משרתם למרות שהחברה חזרה לפעילות, ומנגד ישנם עובדים בקבוצת סיכון המסרבים לחזור לעבודה.


התנהלות עובדים בשוק התעסוקה תחת השגרה החדשה

עם החזרה ל"שגרת קורונה" במקומות העבודה, נוצרו אתגרים חדשים איתם נדרשים המעסיקים להתמודד. חלק מהמעסיקים מעוניינים, למשל, להאריך את תקופת החל"ת של חלק מעובדיהם, או להפחית את אחוזי משרתם למרות שהחברה חזרה לפעילות, ומנגד ישנם עובדים בקבוצת סיכון המסרבים לחזור לעבודה.

כיצד מתמודדים במצבים מסוג זה?

על שאלות אלה ואחרות המטרידות מעסיקים רבים עם החזרה לעבודה ניתן מענה במאמר זה.

האם ניתן להאריך תקופת חל"ת של עובד גם כאשר החברה חזרה לפעילות?

להוצאת עובד לחל"ת נדרשת הסכמתו, לכן גם המשך שהייתו בחל"ת מצריך את הסכמתו. יש לזמן את העובד לשימוע ולהציג בפניו את הנסיבות המחייבות את המשך שהייתו בחל"ת. אם העובד מסרב הוא רשאי להתפטר בדין מפוטר ולקבל את מלוא פיצויי הפיטורים. אפשרות נוספת היא לסיים את העסקתו של העובד המסרב להמשיך לשהות בחל"ת, לאחר זימונו לשימוע בהתאם לדין. 

מה עושים במקרה שעובד נמצא בקבוצת סיכון ומסרב לחזור לעבודה?

עובד שלא נמצא בבידוד, אך מסרב לחזור לעבודה בשל השתייכותו לקבוצת סיכון אינו רשאי להיעדר מהעבודה, ללא הסכמת המעסיק. כאשר העובד והמעסיק מגיעים להסכמה, ימי ההיעדרות יכולים להיחשב כחל"ת, או להיזקף על חשבון ימי חופשתו הצבורים של העובד.

אם המעסיק מתנגד לסירובו של העובד לחזור לעבודה סדירה, והעובד עומד בסירובו, ניתן לראות בהתנהגותו הפרה של הסכם העסקתו, עבירת משמעת ואף זניחת מקום העבודה, הכל תלוי בנסיבות העניין. 

ככל שאופי מקום העבודה וצורכי המעסיק מאפשרים זאת, ההמלצה היא לבחון אפשרות לאפשר לאותו עובד לעבוד מן הבית, תוך הגדרה מדויקת בהסכם העסקה החדש את אופן עבודתו מהבית, שעות העבודה וכו'. 

האם ניתן לפטר עובד במהלך חל"ת או לאחר סיומה?

בהתקיים נסיבות מוצדקות (כגון ירידה בפעילות החברה) מעסיק רשאי לסיים את העסקתו של עובד במהלך החל"ת ואף מיד לאחריה. זאת תוך עריכת שימוע והקפדה על הכללים החלים על ניהול הליך סיום העסקה לפי הדין. 

כמובן, שאם מדובר בעובד המוגן על פי חוק, כגון: עובדת בהריון או 60 ימים לאחר החזרה מחופשת הלידה, עובד/ת בטיפולי פוריות, עובד במילואים, עובד בחופשת מחלה וכו', יש לפעול בהתאם לכללים הקבועים בחוקים הרלוונטיים בנוגע לקבלת היתר לפיטורי עובד כזה. 

עובד מעוניין לחזור לעבוד במשרה חלקית בלבד- האם המעסיק חייב לקבל את דרישתו?

במקרה בו העובד אינו יכול לחזור לעבוד במשרה מלאה כבעבר, או מבקש הקטנה של היקף משרתו בעקבות אילוצים אישיים עקב משבר הקורונה, המעסיק אינו חייב להסכים לבקשתו ובמקרה כזה על העובד להתפטר מעבודתו תוך מתן הודעה מוקדמת בהתאם לחוק. 

כמו כן, אם הדרישה להפחתה במשרה היא של המעסיק, הוא אינו יכול לבצע זאת באופן חד צדדי, אלא עליו לקבל את הסכמת העובד לכך. עובד המסרב לשינוי רשאי להתפטר בדין מפוטר עקב הרעה בתנאי עבודתו. ככל שהעובד מסרב להתפטר, הרי שעומדת בפני המעסיק אפשרות לסיים את העסקתו, תוך נקיטת הליך פיטורים כדין. 

עובד חזר לעבודה ולאחר מכן נדרש לשהות בבידוד מחשש להידבקות בקורונה - כיצד על המעסיק לנהוג?

אם לאחר חזרתו של העובד לעבודה הוא נדרש לשהות בבידוד של 14 ימים בהתאם להוראות משרד הבריאות עליו למסור למעסיק "תעודת מחלה גורפת". ימי ההיעדרות של העובד יבואו על חשבון ימי המחלה הצבורים לזכותו. בתום תקופת הבידוד, וככל שלא נדבק בנגיף, על העובד לשוב לעבודה סדירה.



הערות:

    אין תגובות

השאר תגובה

כתובת האימייל שלך לא תפורסם. שדות חובה מסומנים *