חדשות
  1. ברוכים הבאים לאתר החדש של HRS הפורטל הגדול למשאבי אנוש | מה חדש באתר ? צ'ט און ליין בין HR ל HR לצוות האתר

  2. ארגז טפסים נהלים ושאלונים לשימושכן החופשי | ניוזלטר שבועי כל האירועים החמים בתחום וגם מה שחדש

  3. מאמרים מקצועיים בתחום משאבי אנוש | גיוס | הדרכה | דיני עבודה | ניהול | רווחה

האבולוציה של גישת ה - Diversity

מה ההבדל בין ייצוג הולם, העדפה מתקנת, diversity?
בשיחות ראשונות עם מנהלים בארגונים בנושא גיוון – diversity והעסקת ערבים, נשמעים לעיתים קרובות אמירות כגון: "אנו מעודדים גיוון אבל לא מוכנים לעשות אפלייה מתקנת!" לעומתם במשרדים ממשלתיים יאמרו "אנו מקיימים פרקטיקות של ייצוג הולם, אין לנו כל צורך ביישום גישת ה – diversity". האמת היא כמובן שלכל אחת מהגישות תועלות שונות ויישום משולב שלהן יכול להביא לסביבת עבודה מגוונת ושוויונית לרווחת החברה, הארגון והעובדים.


אז בואו נעשה קצת סדר במושגים, במשמעויות ובדרכי יישום אפשריות:

ייצוג הולם: נהוג בשירות המדינה ומעוגן בחוק [1], לפיו "בקרב העובדים בשירות המדינה, בכלל הדרגות והמקצועות ובכל משרד ויחידה, יינתן ייצוג הולם לבני שני המינים, לאנשים עם מוגבלויות ולאוכלוסיה הערבית, כולל האוכלוסיה הדרוזית והצ'רקסית. עוד נקבע בסעיף זה, כי הממשלה תפעל לשם קידום ייצוג הולם בקרב העובדים בשירות המדינה, ואף תייעד לשם כך משרות, או תורֶה על מתן עדיפות בקבלה למשרה למועמדים מקרב קבוצה הזכאית לייצוג הולם".[2]
המשמעות של פרקטיקה זו על פי רוב: "צביעת" תקנים ויעודם למועמדים מקרב קבוצות הזכאיות לייצוג הולם. ההשלכות, מועמדים "מגוונים" מתמודדים על משרות יעודיות מול קבוצת השייכות שלהם, כך משוריינים תפקידים ונמנעת הטיה לטובת בן קבוצת הרוב בתהליך המיון. פרקטיקת הייצוג ההולם מגדילה בצורה משמעותית את סיכוי הגיוס והקליטה של מועמדים מקבוצות מגוונות (בהתייחס לאקדמאים ערבים,  ניתן לראות במשרדיים ממשלתיים שיעור העסקה של כ-8% -7% ולעומת זאת בעסקים במגזר העסקי 1-2%). אחד האתגרים של גישה זו היא שמקורה בכפיה, שהיא נעשית על פי רוב ללא הסברה וללא הכנה והכשרה של התרבות הארגונית ומהנהלים. התוצאה היא לפעמים ההתייחסות לבן קבוצת המיעוט  כאל "תקן" "משרת ייצוג הולם" שהמנהל/ת נאלצ/ת לקלוט בגלל שיוכו הקבוצתי של המועמד ולא בגלל כישוריו או מאפייניו.

העדפה מתקנת: "מתן עדיפות לאנשים על סמך השתייכותם לקבוצה מסוימת באוכלוסייה, הנחשבת לחלשה יותר, על פני אנשים המשתייכים לקבוצות אחרות, אשר נחשבות לחזקות. נוטים לנקוט במדיניות זו כאשר נסיונות להנהגת שוויון הזדמנויות אינם מצליחים לקדם את פלח האוכלוסייה החלש. לעתים מתוארת האפליה המתקנת ככלי שנועד לנתץ את "תקרת הזכוכית" - מחסום בלתי נראה המוצב בפני התקדמותם של החלשים בחברה". [3]
כיצד פרקטיקה זו באה לידי ביטוי? על פי רוב כאשר מאמצים מדיניות של העדפה מתקנת המשמעות היא שבהינתן שני מועמדים, בעלי נתונים דומים, תנתן העדפה למועמד השייך לקבוצה בייצוג חסר. היתרון הגדול בשיטה זו הוא כמובן הבניה של הפיתרון, והתגברות שיטתית על הטיות וסטריאוטיפים לא מודעים של מעריכים. האתגר בשיטה זו הוא לעיתים חוסר הבנה של מנהלים את הצורך והמשמעות של העדפה מתקנת והתייחסות אל השיטה כאל אפלייה שיטתית כנגד בני חברת הרוב. לעיתים ישמעו טענות לגבי קבלה או קידום של העובד לא בגלל כישוריו אלא בגלל שייכותו הקבוצתית. המשמעות היא שהמועמד המגוון יאלץ תמיד לעבוד קשה יותר על מנת להוכיח שכישוריו הם שהצדיקו את המינוי.

Diversity מדיניות גיוון בתעסוקה
גישת ה – Diversity גיוון התפתחה בארה"ב לאחר יישום הנחיות ייצוג הולם והעדפה מתקנת. הגישה גורסת כי מתוך הבדלי תרבות, שפה ואישיות ניתן ליצור מארג עובדים עשיר יותר, יצירתי, חדשני ויעיל שיכול להוביל את הארגון לתועלות עסקיות, תועלות בהגשמת יעוד החברה/הארגון. היתרון הגדול בגישה זו  הוא קידום נושא הגיוון לא מתוך כפיה, אלא מתוך בחינה של תועלות ארגוניות שניתן להפיק (הרחבת מקורות גיוס, התאמת מוצרים ושירות לתמהיל הלקוחות, מוניטין, תמריצים וכו'). חברות המטמיעות תוכנית גיוון מערכתית נוטים להתייחס למימדים הרבים בהם יש לגיוון משמעות בתהליכים עסקיים ובתהליכי מש"א, וכן עוסקים בשינוי תודעה, חשיפה והכשרה של מנהלים ועובדים לקבלת השונה והבנת התועלות הכרוכות בכך. הגישה לא נעדרת אתגרים, שכן היא תלויה במידה רבה בהבנה וברצונם של המנהלים. יחד עם זאת, החיבור לתועלות שהארגון יכול להפיק, עשוי לייצר את השינוי התודעתי הנדרש כדי לאפשר לא רק גיוס אלא גם קליטה אפקטיבית של עובדים מגוונים.

שילוב הגישות: יישום Diversity  בארגון ציבורי  - משטרת לונדון
כאמור במשרדים ממשלתיים נהוגה גישת הייצוג ההולם. כך לעיתים התחושה של המנהלים היא שנכפה עליהם לקבל עובדים מגוונים על מנת לאייש את התקן. כעת בואו נדמיין מצב בו לצד הדרישה לייצוג הולם היתה נעשית עבודה אסטרגטית. לדוגמא, במשטרת לונדון, נעשתה עבודה אסטרטגית לשילוב אוכלוסיות מגוונות בכוחות המשטרה מתוך התפיסה כי מטרת משרד ציבורי לתת שירות לכל פלחי האוכלוסיה, והמשטרה אינה יכולה להגשים את יעודה, ללא אמון הציבור.  ייצוג של מגוון האוכלוסיות במשרד הציבורי היא אמצעי גם להבנת פלחי האוכלוסיה השונים, לתת שירות מותאם לפלחי האוכלוסיה השונים וכן לזכות באמון הציבור בשל הייצוג שלהם כחלק מעובדי המשרד. נושא ה – Diversity מוגדר כסוגיה אסטרטגית במשטרת לונדון וככזה איננו מנוהל תחת מש"א אלא על ידי קצינת Diversity יעודית הכפופה ומדווחת למנכ"ל המשטרה.

שילוב הגישות: יישום עקרונות העדפה מתקנת בחברה עסקית
כעת הבא ניקח דוגמא מחברה עסקית. חברת הי-טק גלובאלית שהטמיעה גישת דיורסיטי מערכתית שמשמעה גם בחינת המשמעויות של הגיוון בכל תהליכי מש"א. בעקבות איסוף נתונים בנוגע לקצב ההתקדמות של עובדים מגוונים (ובכלל זה נשים), הערכות שלהם בתהליכי הערכת עובדים, קצב הניוד והקידום שלהם והשכר שלהם, מתקבלת החלטה בקרב ההנהלה לנקוט מדיניות של העדפה מתקנת. המשמעות היא כי בשיחות הערכת הביצועים והקידום, בהינתן שני מועמדים, בעלי הכשרה, כישורים וביצועים דומים, יועדף בן / בת  קבוצת המיעוט על פני בן קבוצת הרוב. בעזרת גישה זו מצליחה החברה לשפר בצורה משמעותית את הייצוג של אוכלוסיות מגוונות במגוון התפקידים והדרגות הארגוניות.

Diversity בגישות ובפרקיטקות הנהוגות במגזר הציבורי והעסקי יכול ליצור סביבת עבודה מגוונת ושוויונית לרווחת הארגון, העובדים והחברה כולה.

 


 

לפרטים נוספים: ינה נוימן, מנהלת שיווק ויעוץ, עמותת קו משווה [email protected] 0526007815

________________________________

[1] סעיף 15א לחוק שירות המדינה (מינויים)

[2] לינק לקישור

[3] http://he.wikipedia.org/wiki/%D7%94%D7%A2%D7%93%D7%A4%D7%94_%D7%9E%D7%AA%D7%A7%D7%A0%D7%AA
 


הערות:

    אין תגובות

השאר תגובה

כתובת האימייל שלך לא תפורסם. שדות חובה מסומנים *